Teilzeitarbeit

Teilzeit flexibel gestalten

Teilzeit ermöglicht Teilhabe am Arbeitsleben, das gilt zum Beispiel für den Wiedereinstieg von Frauen nach einer Elternzeit. Sie ist fast immer aus privaten Gründen gewollt. Knapp 90 Prozent aller teilzeitbeschäftigten Frauen gehen aus privaten Gründen keiner Vollzeittätigkeit nach (Eurostat 2016). Eine Teilzeitfalle gibt es nicht.
Teilzeitarbeit gibt Arbeitnehmern die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit an ihre individuellen Bedürfnisse anzupassen und fördert damit insbesondere die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Fast ein Drittel der Erwerbstätigen gibt familiäre Pflichten als Grund für eine Teilzeittätigkeit an, wie die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Personen. Bei den teilzeitbeschäftigten Frauen sind es sogar 54 Prozent (Destatis, Qualität der Arbeit, 2012, S. 33). Gerade durch Teilzeitarbeitsverhältnisse ist die Erwerbsbeteiligung von Frauen gestiegen, im Jahr 2000 waren es noch 61 Prozent aller Frauen, im Jahr 2015 waren es 74 Prozent (Eurostat 2016). Darüber hinaus arbeiten 14,7 Prozent der Teilzeitbeschäftigten aus Gründen der Aus- und Weiterbildung nicht in Vollzeit.

Wichtig ist, dass die Organisationshoheit des Arbeitgebers gewahrt bleibt. Es ist essentielle Bedingung für den Erfolg seiner Unternehmung, dass er das betriebliche Arbeitsvolumen festlegen und entsprechend seiner Anforderungen verteilen kann. Im Übrigen bleibt die Einführung einer Brückenteilzeit überflüssig. Um unnötige Belastungen der Betriebe zu verhindern, sollten insbesondere die Bedingungen für Schwellenwert und Zumutbarkeitsgrenze nachgebessert werden. Insbesondere müssen sämtliche Teilzeitverhältnisse zählen, unabhängig von derer jeweiligen Rechtsgrundlage.

Reduzierung der Arbeitszeit

Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, kann unter bestimmten Bedingungen eine Reduzierung seiner Arbeitszeit verlangen. Der Anspruch besteht in Unternehmen mit in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmern. Der Arbeitnehmer muss sich mindestens drei Monate im Vorfeld mit seinem Verlangen an den Arbeitgeber wenden. Er kann über den Umfang der Verringerung und über die Lage seiner Arbeitszeit entscheiden. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich auch Arbeitnehmern in leitenden Positionen Teilzeitarbeit zu ermöglichen.

Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch mit dem Ziel zu erörtern, eine entsprechende Vereinbarung zu treffen. Grundsätzlich hat er dem Verringerungswunsch zuzustimmen, es sei denn, es stehen betriebliche Gründe entgegen. Das können Beeinträchtigungen der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb sein, soweit diese wesentlich sind oder wenn die Teilzeittätigkeit unverhältnismäßige Kosten verursachen würde. In der Praxis hat diese Regelung für Unternehmen einen hohen Verwaltungsaufwand geschaffen. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer seine Entscheidung einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich mitzuteilen. Unterlässt er das, beginnt automatisch die Teilzeittätigkeit in der gewünschten Form, selbst dann, wenn gar keine Einigung zwischen den Parteien erzielt wurde.

Wunsch auf Verlängerung der Arbeitszeit

Teilzeitbeschäftigte haben einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber sie auf Wunsch bei der Besetzung vorhandener freier Arbeitsplätze mit einem entsprechend höheren Arbeitszeitvolumen bevorzugt berücksichtigt. Der Arbeitgeber muss keinen solchen Arbeitsplatz mit höherer Stundenzahl schaffen. Er muss aber dann tätig werden, wenn ein dem Wunsch des Teilzeitbeschäftigten entsprechender freier Arbeitsplatz besteht. Dem Verlängerungswunsch des Arbeitnehmers kann er dann nur „dringende betriebliche Gründe“ entgegenhalten. Die Rechtsprechung macht bei der Durchsetzung des Anspruchs auf Verringerung der Arbeitszeit und dem bloßen Wunsch auf Verlängerung der Arbeitszeit zu Lasten des Arbeitgebers keinen erkennbaren Unterschied mehr, ob der Arbeitgeber diesem „betriebliche“ oder „dringende betriebliche“ Gründe entgegenhalten muss. Das ist hochproblematisch. Denn für Arbeitgeber ist die Beständigkeit der Arbeitszeiten seiner Arbeitnehmer unerlässlich, um den betrieblichen Alltag und die Bearbeitung von Aufträgen organisieren zu können.

pro-rata-temporis-Grundsatz

Lediglich § 23 S. 4 KSchG folgt dem pro rata temporis-Grundsatz bei der Zählung von Teilzeitkräften hinsichtlich kündigungsschutzrelevanter Sachverhalte. Konkretisierend sollten Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit bis zu 10 Wochenstunden mit dem Faktor 0,25, mit bis zu 20 Wochenstunden mit dem Faktor 0,5 und mit bis zu 30 Wochenstunden mit dem Faktor 0,75 berücksichtigt werden. Das ist sinnvoll und notwendig für jeden Schwellenwert im Arbeitsrecht. Denn Unternehmen mit vielen Teilzeitkräften werden benachteiligt, wenn gesetzliche Schwellenwerte bei der Beschäftigtenzahl die jeweilige wöchentliche Arbeitszeit der Mitarbeiter unberücksichtigt lassen. Ohne entsprechende Korrektur würde die Einführung einer Brückenteilzeit zu einer Ausdehnung der betrieblichen Mitbestimmung führen.