Antidiskriminierung

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz bedeutet hohe Belastung für Unternehmen

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat seit seiner Einführung zu neuer Bürokratie, Rechtsunsicherheit und zusätzlichen Kosten für Unternehmen geführt.

Vielfalt und Bekämpfung bzw. Verhinderung von Diskriminierung sind wichtige gesellschaftliche Ziele. In Deutschland ist beides eine Selbstverständlichkeit. Ein gutes Arbeitsklima ist im Interesse von Arbeitgebern und Beschäftigten. Es trägt zur Arbeitszufriedenheit und damit auch zur Motivation der Beschäftigten bei. Damit ist das bewusste Eintreten des Arbeitgebers für ein benachteiligungsfreies Arbeitsumfeld nicht nur eine Frage des Anstandes und der Erfüllung gesetzlicher Vorgaben, sondern auch eine Frage der wirtschaftlichen Vernunft.

Einer der größten Bürokratieverursacher im AGG ist die Beweislastumkehr (§ 22 AGG). Danach müssen Bewerber oder Beschäftigte nur Indizien beibringen, die eine Benachteiligung vermuten lassen.

Rechtsprechung weitet Anwendungsbereich aus

So genannte „AGG-Hopper“ suchen gezielt nach Fehlern in Stellenanzeigen, um abgelehnt zu werden und anschließend eine Entschädigung einzufordern. Ihnen geht es nicht um den Vertragsschluss, sondern sie wollen allein unberechtigt Entschädigungen einklagen. Der Europäische Gerichtshof hat in der Rechtssache „Kratzer“ klargestellt dass diese Vorgehensweise rechtsmissbräuchlich ist und nicht dem Schutzbereich der Antidiskriminierungsrichtlinien unterfällt (Urt. v. 28. Juli 2016 – C- 423/15). Die neue höchstrichterliche Rechtsprechung (u. a. BAG, Urt. v. 11. August 2016 – 8 AZR 4/15) weitet den Anwendungsbereich des AGG für die betrügerischen Bewerber grundlos aus und überzieht die Anforderungen des EuGH an den Rechtsmissbrauch. Diese Ausweitung ist vom Unionsrecht nicht geboten und gefährlich. Das BAG ermutigt damit betrügerische Bewerber, Entschädigungen geltend zu machen. Die zusätzliche Aufgabe des Tatbestandsmerkmals der objektiven Eignung durch das BAG ist falsch und von der Richtlinie nicht geboten. Wer nicht qualifiziert ist, kann auch nicht benachteiligt werden. Nach der Rechtsprechungsänderung muss der Arbeitgeber auf der Rechtfertigungsebene darlegen und beweisen, dass er das Bewerbungs- und Einstellungsverfahren nach einem bestimmten Verfahren durchgeführt hat, das eine Benachteiligung ausschließt.

Entgelttransparenzgesetz führt zu noch mehr Bürokratie

Das am 6. Juli 2017 in Kraft getretene Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz) ist ein bürokratischer Ausfluss des bereits im AGG normierten Benachteiligungsverbotes wegen des Geschlechts. Das Gesetz ist mit neuem Auskunftsanspruch, Regelungen über Prüfverfahren und Berichtspflichten eine hohe Belastung für Unternehmen. Bei der praktischen Umsetzung besteht ein immenser Vereinfachungs- und Klärungsbedarf, insbesondere zum Auskunftsanspruch. Hinzu kommt, dass die im Gesetz vorgesehenen Vereinfachungen für tarifgebundene Arbeitgeber durch Auslegungen des Bundesfamilienministeriums ad absurdum geführt werden – z. B. wenn der auskunftsersuchende Beschäftigte auch Auskunft zu Tätigkeiten erhalten soll, die nicht in seiner Entgeltgruppe liegen.

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Weitere Belastungen durch das AGG verhindern

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat die dritte sog. Evaluation des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vorgenommen. Tatsächlich handelt es sich hierbei ausschließlich um eine Wunschliste, deren Umsetzung die Anwendung des AGG in der Praxis noch aufwendiger und kostenintensiver gestalten würde. Die BDA lehnt diese Empfehlungen deshalb ab.

Die vermeintliche Evaluation konzentriert sich – entgegen der eigenen Zielsetzung – nicht darauf, die rechtliche Entwicklung des AGG und seine praktische Wirksamkeit zu untersuchen, sondern konkrete Vorschläge zur Verschärfung des AGG aufzulisten. Vorgeschlagen wird u. a. die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen auszuweiten, ein Verbandsklagerecht einzuführen, die darlegungs- und Beweislast zugunsten des Anspruchstellers noch weiter zu verlagern und einen Auskunftsanspruch im Arbeitsrecht einzuführen, um die Beweiserhebung abgelehnter Bewerber zu erleichtern. Darüber hinaus soll der Antidiskriminierungsschutz durch Aufnahme der Kategorien „soziale Herkunft“ und „chronische Krankheiten“ ausgeweitet werden. Sämtliche Vorschläge sind praxisfremd und verfehlt.


Das neue Entgelttransparenzgesetz gestaltet das bereits im AGG enthaltene Gebot der Lohngleichheit mit hohem Aufwand für die Unternehmen aus. Das Gesetz ist mit neuem Auskunftsanspruch, Regelungen über Prüfverfahren, Berichtspflichten sowie neuen Verfahren für den Betriebsrat und die Tarifvertragsparteien bürokratisch und erreicht sein Ziel nicht.

Zwangsmaßnahmen und immer schärfere gesetzliche Kontrollmechanismen helfen nicht, Haltungen zu verändern. Die BDA wird daher auch weiterhin dafür eintreten, Spielräume für ein gesellschaftliches Klima der Offenheit und Toleranz zu erhalten, das nicht mittels weiterer gesetzlicher Regulierung auf Angst vor Strafen, sondern auf kluge Argumente und positive Erfahrungen setzt.
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