Whistleblowing

Whistleblowing betriebsintern regeln – keine generalisierenden gesetzlichen Vorgaben!

Der Begriff Whistleblowing bezeichnet die Information Dritter durch Beschäftigte über Missstände, von denen sie an ihrem Arbeitsplatz erfahren. Eine ausdrückliche gesetzliche Regelung zum Schutz von sogenannten Whistleblowern ist sowohl auf nationaler als auch auf europäischer Ebene überflüssig; die geltende Rechtslage gewährleistet einen ausreichenden Schutz.

Es liegt im Interesse der Unternehmen, Fehler frühzeitig aufzudecken und abzustellen. Deshalb bestehen bereits heute in vielen Unternehmen Möglichkeiten zur innerbetrieblichen Meldung von Missständen.

Zudem existieren gesetzliche Regelungen zur Meldung von Missständen in Unternehmen. Hierzu gehören u. a. § 17 ArbSchG und §§ 84, 85 BetrVG. Besonders das in § 612a BGB geregelte Maßregelungsverbot stellt einen ausreichenden Schutz von Hinweisgebern sicher.

Das Bundesarbeitsgericht hat wichtige Leitlinien aufgestellt, in welchen Fällen Arbeitnehmer zur Anzeige gegenüber Dritten berechtigt sind.

Die Europäische Kommission hat am 23. April 2018 einen Richtlinienvorschlag zum Schutz von Hinweisgebern veröffentlicht. Der Richtlinienvorschlag sieht vor, dass Unternehmen mit 50 oder mehr als 50 Mitarbeitern oder einem Jahresumsatz von mehr als zehn Mio. Euro interne Meldekanäle und Verfahren für den Umgang mit Hinweisgebern einführen müssen. Gleiches gilt für Unternehmen, unabhängig von der Größe oder dem Jahresumsatz, die im Bereich Finanzdienstleistung tätig oder anfällig für Geldwäsche oder Terrorismusfinanzierung sind. Das gut austarierte System zum Schutz von Hinweisgebern – insbesondere im Arbeitsrecht – würde durch den Richtlinienvorschlag erheblich beeinträchtigt. Der Richtlinienvorschlag lässt vollkommen außer Acht, welche Beweggründe den Arbeitnehmer zur Anzeige seines Arbeitgebers veranlassen. Die Motivation des Arbeitnehmers ist ein in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Recht entscheidendes Element. Motive und alternative Handlungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers müssen nach dieser Entscheidung berücksichtigt werden. Grundsätzlich muss zudem immer zuerst der innerbetriebliche Beschwerdeweg eingehalten werden. Der Entwurf sieht mit dem sogenannten dreigliedrigen Meldesystem keinen klaren Vorrang der internen Klärung vor. Besonders problematisch ist die Beweislastumkehr im Falle einer Kündigung.

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat die bisherige Rechtsprechung und die geltende Rechtslage in Deutschland in seiner Entscheidung vom 21. Juli 2011 grundsätzlich gebilligt und den Vorrang der innerbetrieblichen Klärung wie auch die Möglichkeit von Sanktionen für eine missbräuchliche oder leichtfertige Anzeige bestätigt.
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