Mehr Frauen in Führungspositionen

Die Anstrengungen der Wirtschaft, die Erwerbs- und Karrierechancen von Frauen weiter zu verbessern, zeigen zunehmend Erfolg: Der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist in den letzten Jahren deutlich gestiegen. Dennoch besteht teilweise noch Nachholbedarf. Gesetzliche Quoten sind aber der falsche Weg, denn Quoten gehen an den Ursachen für die unterschiedliche Repräsentanz von Frauen und Männern in Führungspositionen vorbei.

Weitere Fortschritte sind insbesondere dann möglich, wenn neben der Wirtschaft nicht zuletzt auch der Staat seinen Beitrag leistet. Dazu zählen vor allem die Förderung einer klischeefreien Berufsorientierung und der weitere Ausbau von bedarfsdeckenden, hochwertigen und bezahlbaren Kinderbetreuungs- und Ganztagsschulangeboten.

Der Anteil von Frauen in Führungspositionen steigt
  • In der Privatwirtschaft waren 26 Prozent der Führungskräfte der obersten Leitungsebene Frauen. Auf der zweiten Führungsebene lag ihr Anteil bei 40 Prozent. Hier ist über die letzten Jahre ein kontinuierlicher Anstieg zu beobachten (IAB, 2017). Während der Frauenanteil in Führungspositionen in Ostdeutschland bei 44 Prozent
  • Die deutschen Unternehmen haben die Herausforderung angenommen, die Vorgaben aus dem Gesetz zur sog. Frauenquote umzusetzen, wie Bundesfamilien- und Bundesjustizministerium bestätigen. So haben alle quotenpflichtigen Unternehmen, die bereits 2016 den Aufsichtsrat gewählt haben, die Quote erfüllt. In den rund 100 Unternehmen, die seit 2016 an die Quote gebunden sind, ist der Frauenanteil in den Aufsichtsräten damit bis Ende 2017 auf durchschnittlich 30 % gestiegen. Das Managerinnen-Barometer des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) zeigt erstmals, dass eine Vielzahl von Unternehmen den Frauenanteil in ihrem Aufsichtsrat sogar über das vorgegebene Maß hinaus erhöhen
  • In den Aufsichtsräten der 200 umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland waren knapp 23 Prozent Frauen in den Aufsichtsräten. In den Vorständen konnte ein Anstieg von 1,8 Prozent in 2006 auf 8 Prozent in 2017 verzeichnet werden (DIW, 2018).
  • Viele gesellschaftliche Entwicklungen befördern den Trend: Die traditionellen Rollenmuster älterer Generationen, nach denen eine berufliche Karriere vor allem Männern vorbehalten war, verlieren an Bedeutung. Die Erwerbstätigkeit von Frauen steigt und immer mehr Mütter kehren früher und in höherem Stundenumfang in den Beruf zurück.
  • Die Qualifikation von Frauen ist immer besser geworden. Während bei älteren Jahrgängen Männer im Durchschnitt eine höhere Qualifikation aufweisen, hat sich dies inzwischen ins Gegenteil verkehrt: Frauen stellen heute den größeren Anteil der Personen mit Abitur bzw. mit Hochschulabschluss (Stat. Bundesamt, 2018) dar.

Gesetzliche Quoten gehen an den Ursachen für Karriereunterschiede zwischen Frauen und Männern vorbei
  • Eine Quote behandelt lediglich die Symptome und nicht die Ursachen des geringeren Frauenanteils in Führungspositionen. Dazu zählen vor allem häufigere Erwerbsunterbrechungen, ein geringeres Arbeitszeitvolumen sowie das Berufswahlverhalten von Frauen. Um hier Veränderungen voranzubringen, braucht es u. a. den weiteren Ausbau hochwertiger, bedarfsdeckender und bezahlbarer Kinderbetreuungs- und Ganztagsschulangebote sowie weitere Anstrengungen für eine familienbewusste Personalpolitik.
  • Eine klischeefreie Studien- und Berufsberatung ist nötig, um mehr Frauen für die besonders zukunftsträchtigen und mit höheren Positionen verbundenen MINT-Branchen zu gewinnen. Die Initiative www.klischee-frei.de ist ein erster Schritt zu einer Studien- und Berufsberatung, die frei von Rollenklischees ist.
  • Nur wenn es gelingt, die Erwerbsbeteiligung und Karriereentwicklung von Frauen weiter nachhaltig zu verbessern, können mehr Frauen in Positionen gelangen, die sie für eine Tätigkeit im Vorstand oder Aufsichtsrat eines Unternehmens qualifizieren. Eine gesetzliche Quote schafft das Risiko, dass notwendige Anstrengungen zur Karriereförderung von Frauen, etwa zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf, unterbleiben bzw. beendet werden.

Fehlanreize in der Familienpolitik behindern den beruflichen Aufstieg von Frauen
  • Die bestehende Familienpolitik trägt dazu bei, dass viele Berufskarrieren von Frauen nicht richtig vorankommen. Aufgrund langer Ausstiegszeiten nach der Geburt eines Kinds und Teilzeitarbeit – insbesondere mit niedrigem Stundenumfang – steigen viele Frauen nicht so weit beruflich auf, um für eine Führungsaufgabe in Frage zu kommen.
  • Nach wie vor werden Anreize zur Reduzierung der Erwerbstätigkeit gesetzt und Alleinverdiener-Familien begünstigt. Beispiele dafür sind das Ehegattensplitting in seiner heutigen Form mit den Steuerklassen III und V, die Hinterbliebenenversorgung im Rentensystem, die beitragsfreie Mitversicherung von Ehegatten in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung und das Betreuungsgeld auf Länderebene. Allein durch die beitragsfreie Mitversicherung und das Ehegattensplitting bleiben insgesamt 447.000 Frauen dem Arbeitsmarkt fern (ZEW, 2013).
  • Diese Instrumente sollten so weiterentwickelt werden, dass die Fehlanreize gemindert werden und eine Erwerbstätigkeit von Frauen gefördert wird. Das Betreuungsgeld sollte auch auf Länderebene abgeschafft und stattdessen mehr Mittel in den Ausbau der Betreuungsinfrastruktur investiert werden. Als steuerliche Entlastung sollten z. B. erwerbsbedingte Kinderbetreuungskosten und familienunterstützende, haushaltsnahe Dienstleistungen im Rahmen steuerlicher Höchstgrenzen vollständig abzugsfähig sein.

Partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbs- und Fürsorgearbeit stärken – tradierte Rollenbilder überwinden
  • Im Jahr 2017 waren 94 Prozent der erwerbstätigen Väter vollzeitbeschäftigt, während nur 6, Prozent einer Teilzeittätigkeit nachgingen. Bei den Müttern war das Verhältnis umgekehrt: Von ihnen gingen 31 Prozent einer Vollzeittätigkeit nach und 69 Prozent waren in Teilzeit erwerbstätig (Stat. Bundesamt 2018) – auch aufgrund fehlender Kinderbetreuungsangebote. Ziel muss es sein, die Kinderbetreuungsinfrastruktur und die partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbs- und Fürsorgearbeit so zu gestalten, dass es allen Müttern, die dies wünschen, möglich ist, einer Vollzeit- oder vollzeitnahen Erwerbstätigkeit nachzugehen.
  • Damit mehr Frauen in Führungspositionen gelangen, sollten alle gesellschaftlichen Akteure dazu beitragen, dass Frauen sich stärker im Berufsleben einbringen können. Hier gilt es, tradierte Familien- und Rollenbilder zu überwinden und Frauen auf ihren Karrierewegen zu unterstützen.
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