Sexuelle Identität

Erfolg durch eine offene Unternehmenskultur

Ob heterosexuell, schwul, lesbisch oder bisexuell: Die sexuelle Orientierung und Identität einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters wird häufig nicht als unternehmensrelevant erkannt und als „Privatsache“ bezeichnet. Zunehmend erkennen Unternehmen allerdings, dass ein aufgeschlossener Umgang mit dieser Dimension sowie eine offene Unternehmenskultur viel Motivation und Leistungsenergie freisetzen. Außerdem öffnet sie Türen zu neuen Talent und Kundengruppen. Vor allem von der jüngeren Generation wird ein offener Umgang mit dieser Dimension erwartet.

Zentrale Begriffe, die beim Diversity Management in diesem Zusammenhang häufig benutzt werden, sind:
  • LGBT: Die vier Buchstaben stehen für Lesbisch, Gay (Schwul), Bisexuell und Transsexuell/Transgender.
  • Sexuelle Orientierung und Identität: Gemeint ist damit das Begehren für ein Geschlecht. Jeder Mensch hat eine sexuelle Orientierung. Bezieht sie sich auf das gleiche Geschlecht wie das eigene, wird sie als Homosexualität bezeichnet.
  • Transgender: Gemeint ist, dass das biologische Geschlecht und die Selbstwahrnehmung bezüglich des eigenen Geschlechtes auseinanderfallen.

Die an sich „nicht sichtbare“ Dimension der sexuellen Orientierung und Identität wird in vielen Unternehmen durch Netzwerke oder Mitarbeitergruppen sichtbar. Diese LGBT-Netzwerke haben einerseits den Zweck, eine Vernetzung und einen Erfahrungsaustausch zwischen den Mitgliedern zu ermöglichen. Andererseits bieten diese Gruppen eine spezifische Perspektive für den Umgang mit unterschiedlichen sexuellen Orientierungen im Unternehmen und stellen diese darüber hinaus im Hinblick auf die Ansprache der Kundschaft – Stichwort pink Marketing – zur Verfügung.

Praxisbeispiele
SAP AG – Netzwerke als Bestandteil der Diversity-Strategie
Vielfalt ist ein wichtiger Teil für den Erfolg, die Innovationskraft und die Kreativität der SAP AG. Mitarbeiter-Netzwerke sind zentraler Bestandteil der umfassenden Diversity-Strategie. Während Cultures@-SAP Raum für Veranstaltungen rund um das Thema “Personelle Vielfalt und Kulturen“ bietet, soll mit HomoSAPiens@SAP das Bewusstsein und Verständnis für die Probleme von Lesben, Schwulen, Bi- und Transsexuellen im Arbeitsalltag geschärft werden.

Weitere Informationen unter www.sap.com und in der BDA-Broschüre Willkommenskultur - Ein Leitfaden für Unternehmen im Umgang mit ausländischen Fachkräften
Deutsche Bank AG – Rainbow Group
Kulturelle und soziale Vielfalt gehören aufgrund der globalen Präsenz der Deutschen Bank zum Tagesgeschäft. Die Unternehmenskultur ist auf Diversity-Grundsätzen aufgebaut, welche es der Belegschaft ermöglichen, ihre Talente optimal einzusetzen und ihr Potenzial voll auszuschöpfen – unabhängig von Alter, Geschlecht, Religion, ethnischer Herkunft, sexueller Orientierung oder körperlichen Fähigkeiten.

Um zu garantieren, dass diese Kultur gelebt wird, wurden globale Diversity-Leitlinien eingeführt. In Diversity-Councils, die in vielen Regionen eingerichtet wurden, achten Führungskräfte auf die Einhaltung dieser Leitlinien und sorgen dafür, dass die Belegschaft sich vielfältig und ausgewogen zusammensetzt, Chancen für jeden Mitarbeiter gewährleistet sind und mögliche Barrieren für den Wandel aus dem Weg geräumt werden. Das DB- Diversity-Management profitiert auch von vielfältiger Eigeninitiative; namentlich im Zusammenspiel mit den Beschäftigten-Netzwerken – beispielsweise dem dbPride Network – ist so gewährleistet, dass alle Mitarbeiter ihre Talente entfalten können

Weitere Informationen unter www.db.com
Commerzbank AG – ARCO – größtes LGBT-Unternehmensnetzwerk in Deutschland
ARCO ist eine Mitarbeiterinitiative für alle homo-, bisexuellen und transidenten (LGBT) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Commerzbank- Konzerns und wurde 2002 im Rahmen des Diversity-Projekts der Personalabteilung gegründet. Es ist mit rund 500 Mitgliedern das größte Netzwerk seiner Art in Deutschland. Das Netzwerk tritt für ein offenes und respektvolles Arbeitsklima ein, in dem alle ihre Leistung ungehindert entfalten können. Mitglied können Beschäftigte sowie Pensionärinnen und Pensionäre werden. Dabei wird nicht zwischen homo- oder heterosexuellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unterschieden. Wichtig sind nur der Wille, die Bereitschaft und das Interesse, an den Zielen von ARCO mitzuwirken.

Weitere Informationen unter www.Commerzbank.com
IBM Deutschland – LGBTI*und Leadership
Neben verschiedenen Initiativen zur Ansprache der LGBTI* Zielgruppe als potenzielle Bewerbende und zur Schaffung einer offenen und wertschätzenden Unternehmenskultur
sind Programme zur Weiterentwicklung von IBM Managerinnen und Managern Bestandteile des Maßnahmenkatalogs. Dabei wird sowohl ein Fokus auf Mitglieder der LGBTI* Community gesetzt als auch das gesamte IBM Führungsteam adressiert.

Interne Trainingsangebote – wie überwiegend bei IBM weltweit und in virtuellen Schulungen umgesetzt – setzen Schwerpunkte auf die Entwicklung von Führungskompetenzen und betrachten dabei auch LGBTI*-spezifische Fragestellung wie Coming Out oder innere Barrieren. Oftmals werden auch reguläre Leadership-Schulungen exklusiv für LGBTI* Talente angeboten, so dass die Teilnehmenden in der geschützten Lernumgebung und im Austausch
mit LGBTI* Kolleginnen und Kollegen persönliche Themen leichter ansprechen können.

Weitere Informationen unter www.ibm.com
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