Kündigungsschutz

Unflexibel und unkalkulierbar - Kündigungsschutz rechtssicher gestalten

Der Kündigungsschutz ist das Kernstück des Individualarbeitsrechts. Ein beschäftigungsförderndes Arbeitsrecht setzt kalkulierbare, rechtsichere und flexible Regelungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen voraus. Deutschland hat inzwischen die strengsten Kündigungsschutzbestimmungen für unbefristete Beschäftigungsverhältnisse in der OECD (OECD, Beschäftigungsausblick 2013). Das Kündigungsschutzgesetz ist ein Beschäftigungshemmnis und erschwert gerade für Geringqualifizierte eine Teilhabe am Arbeitsmarkt.
Neben der zentralen Kodifizierung des Kündigungsrechts im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) finden sich in zahlreichen weiteren Gesetzen Spezialregelungen. Ein besonderer Kündigungsschutz besteht z. B. für Betriebsräte, schwerbehinderte Menschen, Auszubildende sowie Arbeitnehmer in Elternzeit und Mutterschutz.

Das Kündigungsschutzgesetz ist seit langem Gegenstand einer intensiven wissenschaftlichen und politischen Diskussion. Die BDA setzt sich für die Modernisierung des deutschen Kündigungsschutzrechts ein, um dessen beschäftigungshemmende Wirkung zu überwinden. Alle belastbaren wirtschaftspolitischen Studien belegen den Zusammenhang zwischen Langzeitarbeitslosigkeit und einem starren Beschäftigungsschutz. Wer die Bereitschaft unterstützen will, neue Beschäftigung zu schaffen, kommt an einer Reform des Kündigungsschutzes nicht vorbei.

Mehr Flexibilität durch Abfindungsoption

Eine zentrale Voraussetzung sind verlässliche Rahmenbedingungen, innerhalb derer Arbeitsverhältnisse beendet werden können. Im Jahr 2012 endeten 76 Prozent aller Kündigungsschutzverfahren durch Vergleich, nur fünf Prozent durch Urteil (Destatis, Rechtspflege 2013). Das zeigt: Der Wunsch nach einer Abfindung ist oft der eigentliche Grund für ein Gerichtsverfahren. Durch die Einführung einer Abfindungsoption kann ein Höchstmaß an Kalkulierbarkeit und Rechtssicherheit geschaffen werden, ohne dass für bestehende Arbeitsverhältnisse etwas am Kündigungsschutz geändert oder verschlechtert würde. Arbeitgeber und Arbeitnehmer könnten dann vertraglich vereinbaren, dass der Arbeitnehmer gegen die Zusage einer Abfindung auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Eine solche Option stärkt die Privatautonomie und die Vertragsfreiheit.

Kündigungsrecht weiterentwickeln

Darüber hinaus ist eine Weiterentwicklung des Kündigungsrechts notwendig:


  • Die vom Europäischen Gerichtshof für unwirksame erklärte Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sollte einstellungsfördernd neu gestaltet werden. Dabei bietet es sich an, die ersten zwei Jahre des Bestehens eines Beschäftigungsverhältnisses bei der Berechnung der Kündigungsfristen unberücksichtigt zu lassen. Um die Ausbildungs- und Übernahmebereitschaft der Ausbildungsbetriebe zu stärken, sollte zudem klargestellt werden, dass Ausbildungszeiten bei der Berechnung der Kündigungsfristen generell unberücksichtigt bleiben.

  • Die Voraussetzungen für Änderungskündigungen müssen kalkulierbar gestaltet werden. Eine Anpassung von Arbeitsbedingungen durch eine Änderungskündigung kann ein Beitrag sein, den Arbeitsplatz zu erhalten und damit bestehende Beschäftigungsverhältnisse zu sichern.

  • Das Verfahren bei der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen muss rechtssicher ausgestaltet werden. Der Sonderkündigungsschutz sollte daher erst ab Vorlage des Schwerbehindertenausweises gegenüber dem Arbeitgeber gelten. Zudem ist erforderlich, dass die Integrationsämter zwingend innerhalb eines Monats entscheiden müssen, ob sie der Kündigung zustimmen. Das Merkmal der Schwerbehinderung sollte im Rahmen der Sozialauswahl keine gesonderte Berücksichtigung finden. Schwerbehinderte Arbeitnehmer werden bereits durch den Sonderkündigungsschutz des SGB IX und das darin vorgesehene Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes ausreichend geschützt.

  • Im Betriebsverfassungsgesetz sollte klargestellt werden, dass nur das gänzliche Unterbleiben der Betriebsratsanhörung zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Dem Arbeitgeber muss es möglich sein, dem Betriebsrat auch im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens Informationen nachträglich mitzuteilen.

  • Der Verzugslohn muss neu geregelt werden. Hierzu bietet sich eine Regelung an, wonach der Verzugslohnanspruch erlischt, soweit im Instanzenzug die Wirksamkeit der Kündigung bestätigt wird.
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