Unflexibel und unkalkulierbar

Kündigungsschutz rechtssicher gestalten

Der Kündigungsschutz ist das Kernstück des Individualarbeitsrechts. Ein beschäftigungsförderndes Arbeitsrecht setzt kalkulierbare, rechtsichere und flexible Regelungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen voraus. Das geltende gesetzliche Kündigungsrecht ist demgegenüber ein Beschäftigungshemmnis.

Neben der zentralen Kodifizierung des Kündigungsrechts im Kündigungsschutzgesetz finden sich in zahlreichen weiteren Gesetzen Spezialregelungen. Ein besonderer Kündigungsschutz besteht z.B. für Betriebsräte, schwerbehinderte Menschen, Auszubildende und Arbeitnehmer in Elternzeit und Mutterschutz.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist seit langem Gegenstand einer intensiven wissenschaftlichen und politischen Diskussion. Die BDA setzt sich für die Modernisierung und Flexibilisierung des nicht mehr zeitgemäßen deutschen Kündigungsschutzrechts ein, um dessen beschäftigungshemmende Wirkung zu überwinden. Alle belastbaren wirtschaftspolitischen Studien belegen den Zusammenhang zwischen Langzeitarbeitslosigkeit und einem starren Beschäftigungsschutz. Wer die Bereitschaft unterstützen will, neue Beschäftigung zu schaffen, kommt an einer Reform des Kündigungsschutzes nicht vorbei.

Eine zentrale Voraussetzung sind verlässliche Rahmenbedingungen, innerhalb derer Arbeitsverhältnisse beendet werden können. Insbesondere durch die Einführung einer Abfindungsoption kann ein Höchstmaß an Kalkulierbarkeit und Rechtssicherheit geschaffen werden, ohne dass für bestehende Arbeitsverhältnisse etwas am Kündigungsschutz geändert oder verschlechtert würde. Arbeitgeber und Arbeitnehmer könnten dann vertraglich vereinbaren, dass der Arbeitnehmer gegen die Zusage einer Abfindung auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Eine solche Option stärkt die Privatautonomie und die Vertragsfreiheit.

Kündigungsrecht weiterentwickeln

Darüber hinaus ist eine Weiterentwicklung des Kündigungsrechts notwendig:

• Eine Kündigung im Rahmen des allgemeinen Kündigungsschutzes ist mit erheblich mehr Bürokratie verbunden. Mit dieser Bürokratie sind viele Betriebe jenseits des derzeitigen Schwellenwerts für die Anwendung des KSchG von 10 Arbeitnehmern überfordert. Der Schwellenwert muss daher auf 20 Mitarbeiter erhöht werden.

• Die Voraussetzungen für Änderungskündigungen müssen kalkulierbar gestaltet werden. Eine Anpassung von Arbeitsbedingungen durch eine Änderungskündigung kann ein Beitrag sein, den Arbeitsplatz zu erhalten und damit bestehende Beschäftigungsverhältnisse sichern helfen.

• Das Verfahren bei der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen muss rechtssicher ausgestaltet werden. Der Sonderkündigungsschutz sollte daher erst ab Vorlage des Schwerbehindertenausweises gegenüber dem Arbeitgeber gelten. Zudem ist erforderlich, dass die Integrationsämter zwingend innerhalb eines Monats entscheiden müssen, ob sie der Kündigung zustimmen.

• Die Herausnahme der Schwerbehinderung aus den Sozialauswahlkriterien ist notwendig, um mehr Ausgewogenheit und Rechtssicherheit zu erreichen. Dem Schwerbehindertenschutz wird durch die Sonderbestimmungen im Sozialgesetzbuch IX bereits ausreichend Rechnung getragen.

• Im Betriebsverfassungsgesetz sollte klargestellt werden, dass nur das gänzliche Unterbleiben der Betriebsratsanhörung zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Dem Arbeitgeber muss es möglich sein, dem Betriebsrat auch im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens Informationen nachträglich mitzuteilen.

• Der Verzugslohn muss neu geregelt werden. Hierzu bietet sich eine Regelung an, wonach der Verzugslohnanspruch erlischt, soweit im Instanzenzug die Wirksamkeit der Kündigung bestätigt wird.

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