Europäische Gesetzgebung

Arbeits- und Sozialrecht beschäftigungsfreundlich gestalten

Die EU hat inzwischen eine Vielzahl arbeits- und sozialrechtlicher Richtlinien und Verordnungen erlassen. Diese wirken als Mindestnormen auf das Arbeits- und Sozialrecht der Mitgliedstaaten ein und bedeuten für die Unternehmen oft bürokratische Belastungen. Der Schwerpunkt muss daher in Zukunft auf dem Abbau unnötiger Regulierung und der Umsetzung statt der Ausweitung des sozialpolitischen Regelwerks liegen.
Ursprünglich wurde die Europäische Gemeinschaft als Wirtschaftsgemeinschaft gegründet. Der EG-Vertrag enthielt keine konkreten sozialpolitischen Ziele und Kompetenzen. Im Zuge der Bestrebungen, den Binnenmarkt um eine „soziale Komponente“ zu ergänzen, wurden die sozialpolitischen Kompetenzen der EU mit den Revisionen der europäischen Verträge eingeführt und mehrfach erweitert. Die EU hat davon in den vergangenen Jahren durch den Erlass einer Vielzahl von Richtlinien und Verordnungen im Arbeitsrecht, im Bereich von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz sowie bei der Bekämpfung von Diskriminierungen rege Gebrauch gemacht. Zusätzlich zu dieser Entwicklung greift der Europäische Gerichtshof häufig übermäßig in nationale Umsetzungsspielräume von Richtlinien ein.

Flexibilität ist Voraussetzung für Sicherheit

Die soziale Dimension des Binnenmarkts wird inzwischen durch ein engmaschiges Netz an EU-weiten sozialen Mindeststandards und zusätzlich noch durch die Entsenderichtlinie in angemessener Weise gewährleistet. Dadurch besteht in der EU ein Höchstmaß von Schutzregulierungen für Arbeitnehmer. Mehr Beschäftigung und höhere Wettbewerbsfähigkeit werden dann ermöglicht, wenn Einstiegsbarrieren in Beschäftigung nicht künstlich hoch gehalten werden und ausreichende Anpassungsflexibilität auch bei sozialpolitischen Regeln gewährleistet wird. Flexibilität und Sicherheit müssen sich dabei ergänzen und gegenseitig verstärken. In der Vergangenheit wurde allerdings nur die vermeintliche Sicherheit durch immer weitere Regulierung ausgebaut. Die Flexibilität im Arbeitsrecht hat hierunter stark gelitten. Flexibilität ist aber unbedingte Voraussetzung, um auf wechselnde Marktbedingungen reagieren zu können. Auf europäischer Ebene müssen bestehende Überregulierungen beseitigt und das sozialpolitische Regelwerk auf echte Mindeststandards begrenzt werden.

Falschen Weg der Überregulierung stoppen

Trotzdem hat die EU-Kommission den falschen Weg der Regulierung bislang unbeirrt fortgesetzt anstatt sich auf ihre Kernaufgaben nach dem Vertrag von Lissabon zu konzentrieren und ihr Handeln strikt am Subsidiaritätsprinzip auszurichten. Angesichts der enormen Wettbewerbsherausforderungen ist es nicht vermittelbar, weshalb die EU zusätzliche weitreichende und detaillierte Regulierungen in der Sozialpolitik, wie etwa zu Diskriminierungen im Privatrecht oder Geschlechterquoten erlassen muss. Der Vorschlag für eine weitere Antidiskriminierungsrichtlinie weitet das Diskriminierungsverbot für eine Vielzahl von Merkmalen (Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Orientierung) auf das gesamte Zivilrecht aus. Dadurch drohen neue Regulierung sowie hohe Kosten auf Grund zusätzlicher Dokumentationspflichten. Die von der EU-Kommission vorgeschlagene Neufassung der Mutterschutzrichtlinie würde durch die Verlängerung des Mutterschutzzeitraums sowie eine Verlängerung des Kündigungsschutzes zu erheblichen zusätzlichen Kosten für die Unternehmen führen. Die BDA begrüßt daher ausdrücklich die von der EU-Kommission im Rahmen des Programms "Regulatorische Eignung der EU-Vorschriften (REFIT)" vorgeschlagene Rücknahme des Revisionsvorschlages zur Mutterschutzrichtlinie. Die im Juni 2014 angekündigte Rücknahme sollte von der EU-Kommission zügig und unbeirrt in die Tat umsetzt werden.


Praxisuntaugliche Richtlinien korrigieren

Der Ansatz der EU-Kommission, Richtlinien zu korrigieren, die durch eine zu enge bzw. überzogene Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes praxisuntauglich geworden sind, ist zu begrüßen. Dies gilt insbesondere für die Arbeitszeitrichtlinie. Eine noch ausstehende Überarbeitung der Arbeitszeitrichtlinie muss daher sicherstellen, dass inaktive Zeiten während des Bereitschaftsdienstes grundsätzlich nicht als Arbeitszeiten gelten. Dieser Schritt darf aber nicht durch Einschränkungen bei der „Opt-out“-Regelung zur Abweichung von der wöchentlichen Höchstarbeitszeit einhergehen, die die Flexibilität der Unternehmen unnötig einengen würde.
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