Betriebliche Altersvorsorge

Mit verbesserten Rahmenbedingungen einen weiteren Ausbau erreichen

Deutschland zählt zu den EU-Staaten mit einer langen und erfolgreichen Tradition in der betrieblichen Altersvorsorge. Bereits im vorletzten Jahrhundert haben Unternehmen diese Arbeitgeberleistung für ihre Mitarbeiter eingeführt und bis heute erfolgreich fortentwickelt. Gemeinsam mit der gesetzlichen Rentenversicherung und der privaten Altersvorsorge gehört die betriebliche Altersvorsorge somit seit langem zu den Trägern der deutschen Alterssicherung.

Die Stärkung der kapitalgedeckten Altersvorsorge bleibt weiter notwendig. Gerade im aktuellen Kapitalmarktumfeld kommen die besonderen Stärken der betrieblichen Altersvorsorge zum Tragen: ihre sehr effizienten Finanzierungsmöglichkeiten, das hohe Maß an Sicherheit, ihre kostengünstigen Strukturen und den aufgrund ihrer kollektiven Organisation möglichen Risikoausgleich. Neben ihren sozialpolitischen Vorteilen leistet die betriebliche Altersvorsorge einen personalpolitischen Zweck im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter. Sie hilft, Mitarbeiter zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden – ein Vorteil, der angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels sogar noch an Bedeutung gewinnen wird. Die betriebliche Altersvorsorge kann zudem so eingesetzt werden, dass der Übergang von der Erwerbs- in die Ruhestandsphase flexibel gestaltet werden kann.

Keine weiteren Belastungen für die betriebliche Altersvorsorge

Um diese Vorteile zu wahren, darf die betriebliche Altersvorsorge nicht, wie derzeit auf europäischer und nationaler Ebene diskutiert, weiter mit Bürokratie und Mehrkosten belastet werden. Die – wenn auch zunächst zurückgestellten – Pläne der EU-Kommission zur Erhöhung der Eigenmittelvorgaben für Pensionskassen und Pensionsfonds drohen die betriebliche Altersvorsorge mit untragbaren Kosten zu belasten. Auch die geplante neue Richtlinie über Mindeststandards in der betrieblichen Altersvorsorge (vormals „Portabilitätsrichtlinie“) könnte dem deutschen Betriebsrentensystem erheblichen Schaden zufügen. Zusätzliche Belastungen müssen aber genauso auf nationaler Ebene unterbleiben. In den vergangenen Jahren war dies nicht immer der Fall. So hat die betriebliche Altersvorsorge zuletzt zahlreiche gesetzliche Änderungen erfahren, die ihre Komplexität gesteigert, Kosten erhöht und zusätzliche Ressourcen der Unternehmen gebunden haben. Beispielhaft genannt seien hier die Neuregelungen zum Versorgungsausgleichsrecht, die Bilanzrechtsreform, Änderungen der Finanzmarktaufsicht sowie zusätzliche steuerliche Belastungen. Demgegenüber war kein einziges nennenswertes Projekt zur Vereinfachung oder bürokratischen Entlastung der betrieblichen Altersvorsorge zu verzeichnen.

Gesetzliche Rahmenbedingungen verbessern

Für eine Stärkung der betrieblichen Altersvorsorge sind bessere gesetzliche Rahmenbedingungen erforderlich. Hierzu bedarf es u. a. Maßnahmen im Steuer- und Sozialrecht sowie im Aufsichtsrecht, aber auch im Arbeits- und im Versorgungsausgleichsrecht. Ziel muss vor allem sein, die betriebliche Altersvorsorge von bürokratischem Aufwand spürbar zu entlasten und damit ihre kostengünstige Struktur zu stärken. Der steuer- und beitragsrechtliche Zuwendungsrahmen nach § 3 Nr. 63 EStG sollte an den höheren Finanzierungsbedarf infolge der Niedrigzinsphase angepasst werden. Sinnvoll wäre darüber hinaus, dass die Riesterförderung künftig mit der betrieblichen Altersvorsorge verknüpft werden kann, ohne dass es dabei sowohl in der Aufwands- als auch in der Leistungsphase zu einer Belastung mit Sozialabgaben kommt. Im Aufsichtsrecht dürfen für Einrichtungen der betrieblichen Altersvorsorge (Pensionskassen und Pensionsfonds) nicht die gleichen restriktiven Vorgaben gelten wie für Lebensversicherungsunternehmen. Vielmehr muss das Aufsichtsrecht auf nationaler wie auch auf europäischer Ebene den Besonderheiten der betrieblichen Altersvorsorge Rechnung tragen. Notwendig sind aufsichtsrechtliche Mindestbedingungen, die das Primat der arbeits- bzw. tarifvertraglichen Vereinbarungen beachten und hinreichende Flexibilität gewährleisten.

Staatliche Zwangslösungen helfen nicht

Falsch wäre, den weiteren Ausbau der betrieblichen Altersvorsorge statt über bessere Rahmenbedingungen durch staatliche Zwangslösungen erreichen zu wollen. Betriebliche Altersvorsorge ist kein reiner Sparvorgang, der mit der Zahlung eines Beitrags abgeschlossen ist, sondern bedeutet eine meist jahrzehntelange, nur bedingt kalkulierbare Haftung des Arbeitgebers für das gegebene Betriebsrentenversprechen. Eine solche Haftung kann einem Arbeitgeber nicht zwangsweise aufgebürdet werden. Zudem ist zu berücksichtigen, dass der Aufwand für betriebliche Altersvorsorge immer aus der von den Beschäftigten erwirtschafteten Wertschöpfung finanziert wird und Teil der Gesamtvergütung der Arbeitnehmer ist. Insofern können – wie bei sonstiger Vergütung auch – nur die Arbeits- bzw. Tarifvertragsparteien darüber entscheiden, inwieweit ein Teil der Gesamtvergütung für die Finanzierung betrieblicher Altersvorsorge verwendet werden soll. Verfehlt wäre auch, eine automatische Entgeltumwandlung mit Abwahlmöglichkeit des Arbeitnehmers (Opting-out-Modell) staatlich anzuordnen. Dies würde die Bürokratielasten nochmals steigern und die angestrebte flächendeckende und dauerhafte Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge wäre dennoch ungewiss.
Social Bookmarks