Befristungen

Befristungen sind ein Erfolg versprechender Weg in den Arbeitsmarkt

Befristete Arbeitsverträge bieten Arbeitssuchenden einen erfolgreichen Weg für einen Erst- oder Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt, gerade auch nach langer Arbeitslosigkeit. Befristungen sind ein wichtiger Bestandteil des erfolgreichen deutschen Arbeitsmarkts.
Fast drei Viertel der zunächst befristet Beschäftigten (72 Prozent) erhalten in ihrem Betrieb eine Anschlussbeschäftigung. Dabei ist der Anteil der Übernahmen in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in den letzten Jahren deutlich gestiegen (2009: 30 Prozent, 2013: 37 Prozent). Der Anteil der Befristungen an allen Beschäftigungsverhältnissen liegt seit Jahren stabil unter 10 Prozent.

Die Unternehmen sind auf die Möglichkeit der sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse angewiesen. Sie ermöglichen Arbeitgebern z. B. bei unsicherer Produktionserwartung Beschäftigung aufzubauen – oder wie in der Finanzkrise 2009 zu halten. Anders als die öffentliche Hand, die sich mit der sogenannten Haushaltsbefristung einen eigenständigen Rechtfertigungsgrund für Befristungen geschaffen hat, sind schwankende Auftragslagen und unsichere Zukunftsaussichten nach geltendem Arbeitsrecht keine Begründung für die Befristung von Arbeitsverhältnissen.

Beschäftigungsverbote reduzieren

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz darf ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag nicht abgeschlossen werden, wenn der Arbeitnehmer bereits „zuvor“ bei demselben Arbeitgeber beschäftigt gewesen ist. Jedoch gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dieses sog. „Vorbeschäftigungsverbot“ bei demselben Arbeitgeber nur innerhalb einer Frist von drei Jahren. Damit hat das Gericht einen berechtigten Kontrapunkt zu Stimmen in der Literatur gesetzt, die ein lebenslanges Beschäftigungsverbot fordern.

Rechtsprechung gesetzlich weiterentwickeln

Der Gesetzgeber sollte sich an der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts orientieren. Er sollte einen festen Zeitraum bestimmen, der verstreichen muss, bis man wieder einen befristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber abschließen kann. Ein Zeitraum von drei Jahren ist jedoch zu lang, wenn er eine befristete Beschäftigung verhindert, nur weil z. B. zwischen demselben Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Vergangenheit nur für wenige Wochen bereits ein Arbeitsvertrag bestanden hat. Eine Vorbeschäftigung, die länger als zwölf Monate zurück liegt, sollte deshalb unerheblich sein. Dies geben sowohl die dem Befristungsrecht zu Grunde liegende europäische Richtlinie als auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) her. Der EuGH akzeptiert einen Zeitraum von drei Monaten. Bis zum Jahr 2000 galt in Deutschland ein Zeitraum von vier Monaten. Ein Zeitraum begrenzt auf ein Jahr würde die Beschäftigungschancen Arbeitssuchender deutlich verbessern. Er sichert zudem die positive Bedeutung befristeter Arbeitsverhältnisse für den Arbeitsmarkt und schafft Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Befristung bei Arbeitslosigkeit modifizieren

Ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund kann mit einem mindestens 52- jährigen oder älteren Arbeitnehmer abgeschlossen werden, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar vorher mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist. Die erleichterte Befristung Älterer sollte Arbeitslosigkeit, den häufigsten Fall von Beschäftigungslosigkeit, aber gerade verhindern. Das Erfordernis einer bereits bestehenden viermonatigen Beschäftigungslosigkeit ist kontraproduktiv, weil es erst den Eintritt von Beschäftigungslosigkeit erfordert. Eine erleichterte sachgrundlose Befristung sollte vielmehr möglich sein, wenn Arbeitslosigkeit im Sinne des Arbeitsförderungsrechts droht. Darüber hinaus sollte die Vorschrift vom Alter des Arbeitssuchenden entkoppelt werden: Junge Arbeitssuchende verdienen dieselben Chancen wie ältere.

Schriftformerfordernis ergänzen

Wenn sich die Vertragsparteien über die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme einig waren, sollte die nachträgliche Schriftform genügen. Es entspricht den Grundsätzen des allgemeinen Zivilrechts, einen Formmangel dann zu heilen, wenn beide Parteien eine entsprechende Vereinbarung treffen. Die Frist hierfür sollte nicht weniger als drei Monate betragen. Für eine sog. Prozessbeschäftigung, die bis zum Abschluss von laufenden Kündigungsschutzprozessen erfolgt, um Verzugslohnansprüche zu vermeiden, sollte das Schriftformerfordernis vollständig abgeschafft werden.

Höchstbefristungsdauer überprüfen

Zurzeit ist die Möglichkeit, eine sachgrundlose Befristung zu vereinbaren, auf zwei Jahre begrenzt. Innerhalb dieser zwei Jahre kann eine einmal verabredete Befristung, die den Rahmen nicht ganz ausfüllt, bis zu dreimal verlängert werden. Die betriebliche Praxis zeigt, dass dieser Zeitraum zu kurz bemessen ist. Projektarbeit dauert z. B. häufig länger als zwei Jahre. Es ist daher zu prüfen, ob dieser Zeitraum ausgedehnt und die Anzahl der Verlängerungsmöglichkeiten angepasst werden können.

Befristungsgründe erweitern

Die Sachgründe für eine Befristung sollten erweitert werden. So müsste es Tendenzbetrieben generell möglich sein, Arbeitnehmer befristet zu beschäftigen, um ihrer jeweiligen besonderen Aufgabe gerecht werden zu können. Bisher stellt die Rechtsprechung zu hohe Anforderungen an solche Befristungen. Im Rahmen einer Abwägung im Einzelfall sind die Interessen des Arbeitgebers an einer Wahrung des Tendenzschutzes mit dem Interesse des Arbeitnehmers an einem unbefristeten Arbeitsverhältnis gegeneinander zu gewichten. Dadurch ist der Sachgrund des Tendenzschutzes immer mit erheblicher Rechtsunsicherheit verbunden.

Befristungen stärker als Jobmotor nutzen

Um das Potenzial befristeter Arbeitsverhältnisse voll erschließen zu können, müssen sie unbürokratisch und rechtssicher ausgestaltet werden. Für Arbeitgeber lauern in der Praxis viele Tücken, die gerade kleine und mittlere Betriebe kaum meistern können. Auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts führt zu Formalisierung und Bürokratisierung. Wird neben der Verlängerung des Arbeitsvertrags gleichzeitig eine Gehaltserhöhung gewährt, so ist die Befristung unwirksam. In der Praxis führt diese Rechtsprechung dazu, dass der Vertrag zweimal angefasst werden muss, einmal, um die Verlängerung des Arbeitsvertrags zu vereinbaren und ein zweites Mal, um die Gehaltserhöhung vorzunehmen.
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