Befristungen erleichtern
Befristungen sind ein Erfolg versprechender Weg in den Arbeitsmarkt
Befristete Arbeitsverträge sind ein zentrales Flexibilitätsinstrument am deutschen Arbeitsmarkt. Praxisgerechte Befristungsmöglichkeiten bieten Unternehmen die Möglichkeit, flexibel am Markt zu agieren. Sie bieten Arbeitssuchenden einen Erfolg versprechenden Weg für einen Erst- oder Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt. Das deutsche Befristungsrecht stellt demgegenüber ein Beschäftigungshemmnis dar.
Ein Beitrag zur Unterstützung Arbeitssuchender, in Beschäftigung zu gelangen, ist die Abschaffung des Ersteinstellungserfordernisses, das ein Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundlosen Befristungen darstellt.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 entschieden, dass eine sachgrundlose Befristung bei demselben Arbeitgeber nach Ablauf einer Frist von drei Jahren erneut möglich ist. Das Bundesarbeitsgericht hat mit dieser Entscheidung nicht vollständig die Möglichkeiten ausschöpfen können, die das europäische Befristungsrecht eröffnet. So reicht nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 12. Juni 2008 - C-364/07) sogar ein Zeitraum von drei Monaten aus, um als Arbeitnehmer erneut einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen zu dürfen.
Der Gesetzgeber sollte nach der bereits im Koalitionsvertrag angekündigten Abschaffung des Ersteinstellungsgebotes die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nutzen und eine feste Grenze für den Zeitraum einführen, der verstreichen muss, bis man wieder einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen kann. Hatte beispielsweise ein Arbeitnehmer in der Vergangenheit nur für wenige Wochen einen Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber, ist auch ein Zeitraum von drei Jahren zwischen einer Vorbeschäftigung und einer neuen befristeten Beschäftigung zu lang. Daher sollte der Gesetzgeber einen Zeitraum von nicht mehr als 12 Monaten vorsehen.
Möglichkeiten der sachgrundlosen Befristung erweitern
Arbeitslosigkeit kann an der Wurzel bekämpft werden, wenn die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung effektiver eingesetzt wird. Hierzu muss das Instrument der Befristung von Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern im Teilzeit- und Befristungsgesetz fortentwickelt werden. Danach kann ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer, der das 52. Lebensjahr vollendet hat, ohne sachlichen Grund nur dann abgeschlossen werden, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar vorher mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist.
Dieses Erfordernis einer bereits bestehenden Beschäftigungslosigkeit ist kontraproduktiv, weil es erst den Eintritt eines Zustands erfordert, der eigentlich bekämpft werden soll. Sinnvoll wäre eine Regelung, wonach drohende Arbeitslosigkeit ausreicht, um eine sachgrundlose Befristung einzugehen. So könnte Beschäftigung erhalten und Arbeitslosigkeit vermieden werden. Verstärkt werden kann diese Wirkung noch, wenn die Regelung unabhängig vom Alter des Arbeitnehmers gilt.
Befristungsrecht erleichtern
Sind sich die Vertragsparteien einig, dass der Arbeitnehmer befristet beschäftigt werden soll, darf es keine Rolle spielen, wenn die Befristungsabrede erst nach Arbeitsaufnahme schriftlich niedergelegt wird. Schon nach den Grundsätzen des allgemeinen Zivilrechts muss die Möglichkeit bestehen, diesen Formmangel zu heilen. Alles andere ist praxisfremd.
Das Bundesarbeitsgericht hält die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags nur für wirksam, wenn die Vereinbarung sich allein auf die Veränderung der Laufzeit des Vertrages beschränkt. Werden zum selben Zeitpunkt weitere Arbeitsbedingungen geändert, ist die Befristung unwirksam. Das gilt selbst dann, wenn Änderungen zu Gunsten des Arbeitnehmers vereinbart werden, wie z. B. ein höheres Gehalt. Diese Auslegung ist praxisfremd und führt zu Rechtsunsicherheit bei den Vertragsparteien. Sie führt außerdem dazu, dass befristete Verträge zweimal „angefasst“ werden müssen, wenn dem Arbeitnehmer ein Vorteil gewährt werden soll, nämlich einmal, um den Vertrag zu verlängern und ein zweites Mal, um die Gehaltserhöhung zu vereinbaren. Das ist aufwendig und nicht nachvollziehbar. Es muss sichergestellt werden, dass bei der Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung zeitgleich auch andere Arbeitsbedingungen geändert werden können, ohne damit die Wirksamkeit der Befristung zu gefährden.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 entschieden, dass eine sachgrundlose Befristung bei demselben Arbeitgeber nach Ablauf einer Frist von drei Jahren erneut möglich ist. Das Bundesarbeitsgericht hat mit dieser Entscheidung nicht vollständig die Möglichkeiten ausschöpfen können, die das europäische Befristungsrecht eröffnet. So reicht nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 12. Juni 2008 - C-364/07) sogar ein Zeitraum von drei Monaten aus, um als Arbeitnehmer erneut einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen zu dürfen.
Der Gesetzgeber sollte nach der bereits im Koalitionsvertrag angekündigten Abschaffung des Ersteinstellungsgebotes die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nutzen und eine feste Grenze für den Zeitraum einführen, der verstreichen muss, bis man wieder einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen kann. Hatte beispielsweise ein Arbeitnehmer in der Vergangenheit nur für wenige Wochen einen Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber, ist auch ein Zeitraum von drei Jahren zwischen einer Vorbeschäftigung und einer neuen befristeten Beschäftigung zu lang. Daher sollte der Gesetzgeber einen Zeitraum von nicht mehr als 12 Monaten vorsehen.
Arbeitslosigkeit kann an der Wurzel bekämpft werden, wenn die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung effektiver eingesetzt wird. Hierzu muss das Instrument der Befristung von Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern im Teilzeit- und Befristungsgesetz fortentwickelt werden. Danach kann ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer, der das 52. Lebensjahr vollendet hat, ohne sachlichen Grund nur dann abgeschlossen werden, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar vorher mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist.
Dieses Erfordernis einer bereits bestehenden Beschäftigungslosigkeit ist kontraproduktiv, weil es erst den Eintritt eines Zustands erfordert, der eigentlich bekämpft werden soll. Sinnvoll wäre eine Regelung, wonach drohende Arbeitslosigkeit ausreicht, um eine sachgrundlose Befristung einzugehen. So könnte Beschäftigung erhalten und Arbeitslosigkeit vermieden werden. Verstärkt werden kann diese Wirkung noch, wenn die Regelung unabhängig vom Alter des Arbeitnehmers gilt.
Befristungsrecht erleichtern
Sind sich die Vertragsparteien einig, dass der Arbeitnehmer befristet beschäftigt werden soll, darf es keine Rolle spielen, wenn die Befristungsabrede erst nach Arbeitsaufnahme schriftlich niedergelegt wird. Schon nach den Grundsätzen des allgemeinen Zivilrechts muss die Möglichkeit bestehen, diesen Formmangel zu heilen. Alles andere ist praxisfremd.
Das Bundesarbeitsgericht hält die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags nur für wirksam, wenn die Vereinbarung sich allein auf die Veränderung der Laufzeit des Vertrages beschränkt. Werden zum selben Zeitpunkt weitere Arbeitsbedingungen geändert, ist die Befristung unwirksam. Das gilt selbst dann, wenn Änderungen zu Gunsten des Arbeitnehmers vereinbart werden, wie z. B. ein höheres Gehalt. Diese Auslegung ist praxisfremd und führt zu Rechtsunsicherheit bei den Vertragsparteien. Sie führt außerdem dazu, dass befristete Verträge zweimal „angefasst“ werden müssen, wenn dem Arbeitnehmer ein Vorteil gewährt werden soll, nämlich einmal, um den Vertrag zu verlängern und ein zweites Mal, um die Gehaltserhöhung zu vereinbaren. Das ist aufwendig und nicht nachvollziehbar. Es muss sichergestellt werden, dass bei der Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung zeitgleich auch andere Arbeitsbedingungen geändert werden können, ohne damit die Wirksamkeit der Befristung zu gefährden.
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