Arbeitsrecht

Das deutsche Arbeits- und Tarifrecht ist in einer Vielzahl von Gesetzen und Verordnungen geregelt. Das gilt besonders für das Individualarbeitsrecht, das die arbeitsvertraglichen Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestimmt. Das kollektive Arbeitsrecht gliedert sich vor allem in die Bereiche Unternehmensmitbestimmung, betriebliche Mitbestimmung und Tarifrecht. Ungeregelt bzw. nur durch die Rechtsprechung geregelt ist bisher das Tarifverhandlungsrecht (Arbeitskampfrecht).

Rechtssicherheit und Rechtsklarheit gewährleisten

Anders als noch in den 50er, 60er und 70er Jahren kann man somit hinsichtlich des Arbeitsrechts nicht von einer weitgehend ungeregelten Rechtsmaterie sprechen. Vielmehr leidet das Arbeitsrecht in weiten Teilen an einer beträchtlichen Überregulierung. Es gibt allein drei unterschiedliche Gesetze, die Teilzeitansprüche vorsehen – nämlich das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das Elterngeld- und Elternzeitgesetz und das Pflegezeitgesetz. Für denselben Bereich, nämlich der Pflege naher Angehöriger, gibt es nebeneinander ein Pflegezeitgesetz und ein Familienpflegezeitgesetz. Eine solche Vielzahl von gesetzlichen Regelungen zu vergleichbaren Lebenssachverhalten kann kaum mehr zu belastbaren Ergebnissen führen.

Dennoch: Der Eindruck, dass das Arbeitsrecht stark durch die Rechtsprechung geprägt wird, ist richtig. Auch jenseits des Arbeitskampfrechts kommt die Rechtsprechung vielfach zu überraschenden, bei der Gesetzeslektüre nicht jederzeit sich aufdrängenden Ergebnissen. Die Unvorhersehbarkeit der Entscheidungen gilt dabei nicht nur für die Gestaltung der Arbeitsvertragsbeziehungen, sie gilt in weiten Teilen auch im kollektiven Arbeitsrecht. Das wurzelt in der kurzen – und daher in seiner Absolutheit falschen – Aussage: „Arbeitsrecht ist Arbeitnehmerschutzrecht.“ Richtig ist: Arbeitsrecht gestaltet die Arbeitsbeziehungen.

Auch die Rechtssetzung und Rechtsprechung auf europäischer Ebene gewinnt für das deutsche Arbeitsrecht zunehmend an Bedeutung. Die Zahl der Richtlinien oder Verordnungen zu arbeitsrechtlichen Fragen nimmt stetig zu, etwa die Arbeitszeitrichtlinie oder Zeitarbeitsrichtlinie, die Richtlinie zum europäischen Betriebsrat oder die Verordnung und Richtlinie über die Errichtung der europäischen Aktiengesellschaft. Brüssel regiert in vieles hinein und der Europäische Gerichtshof in Luxemburg verstärkt diese Tendenz. Größeres Gewicht scheinen darüber hinaus die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte zu erlangen. Das hat das deutsche Arbeitsrecht in den letzten Jahren noch unübersichtlicher gemacht. Rechtssicherheit und Rechtsklarheit sind für Arbeitgeber und Arbeitnehmer vielfach auf der Strecke geblieben. Aufgabe des deutschen Gesetzgebers und der deutschen Regierung ist es, das Arbeitsrecht rechtssicher zu gestalten und dabei seine wichtigen beschäftigungspolitischen Effekte nicht außer Acht zu lassen. Sozial ist, was Arbeit schafft!

Beschäftigungsbremsen lösen

Die Gestaltung der Arbeitsvertragsbeziehungen ist in erster Linie Aufgabe der Vertragsparteien. Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen am besten, wie sie ihre Vertragsbeziehungen gestalten. Das gilt für die Begründung, die Durchführung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Gesetzgeber muss dies – wie in fast allen anderen Bereichen des Zivilrechts – flankieren. Ein Beitrag dazu ist zum Beispiel das Kündigungsschutzgesetz. Ein Gesetz mit nur 23 Paragraphen füllt jedoch mittlerweile Basiskommentare von über 3000 Seiten. Das dies ein Ungleichgewicht bedeutet – vergleicht man einmal Basiskommentare zum Bürgerlichen Gesetzbuch mit dessen fast 2000 Paragraphen – liegt auf der Hand. Das Kündigungsschutzgesetz ist auf diese Weise zu einem Beschäftigungshemmnis geworden. Das gilt grade für kleinere und mittlere Unternehmen, die vielfach trotz guter Auftragslage vor Neueinstellungen zurückschrecken. Die Weiterentwicklung und Vertragsöffnung des Kündigungsschutzes können daher ein Beitrag zu mehr Beschäftigung durch mehr Rechtssicherheit sein.

Keinesfalls darf es zu neuer Regulierung und neuer Bürokratie kommen. Insbesondere Befristung und Zeitarbeit haben sich als Beschäftigungsmotoren auf dem Arbeitsmarkt und Einstiegsbrücken in Arbeit erwiesen. Obwohl Werkverträge keine spezifische Beschäftigungsform sind und für die in ihnen beschäftigten Arbeitnehmer das gesamte Arbeits-und Tarifrecht in Deutschland gilt, werden diese häufig als „prekäre Beschäftigungstypen“ bezeichnet. Ein Werkvertrag ist kein Beschäftigungstyp, sondern eine Möglichkeit zwischen Privaten, zwischen Unternehmern und Verbrauchern und auch zwischen Unternehmen untereinander Vertragsbeziehungen zu gestalten.

Mitbestimmung modernisieren / Tarifautonomie sichern

Die Besonderheit des deutschen Arbeitsrechts macht die Gesamtheit seiner kollektiven Bestandteile aus. Das Verhältnis Tarifrecht auf der einen Seite, zum Recht der Mitbestimmung auf der anderen Seite ist in dieser Form in Europa und möglicherweise weltweit einzigartig. Kein Land der Welt kennt so weitgehende Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer, kein anderer Partnerstaat der Europäischen Union hat sich bisher daran gemacht, das deutsche Mitbestimmungsrecht zu kopieren. Mittbestimmung im Betrieb und Unternehmen kann Beschäftigung stabilisieren und sichern. Dazu bedarf es allerdings ihrer Einpassung in das europäische Gesellschafts- und Mitbestimmungsrecht. Darüber hinaus darf Mitbestimmung nicht durch überlange Fristen betrieblich notwendige Umstrukturierungen behindern.

Koalitionsfreiheit und Tarifautonomie sind Teil der Erfolgsgeschichte des deutschen Arbeitsmarkts. Das Tarifrecht gehört zu den unverzichtbaren Bestandteilen unserer Wirtschaftsordnung. Die Ordnung und Befriedung der Arbeitsbeziehungen ist seine wichtigste Aufgabe. In dieser Ordnung und Befriedung gründet die Akzeptanz des deutschen Tarifvertragssystems, das ganz wesentlich durch das Institut der Flächentarifverträge geprägt ist. Die Tarifverträge sind in den letzten Jahren durch vielfältige Öffnungsklauseln in vielen Branchen modernisiert und weiterentwickelt worden. Sie bieten eine verlässliche Grundlage für die Tarifvertragsparteien sowie durch Öffnungsklauseln für die Betriebspartner. Diese verlässliche Grundlage muss erhalten werden. Eine wesentliche Voraussetzung dafür ist, dass im bestehenden Tarifvertragsgesetz Tarifeinheit und Friedenspflicht gesichert werden.

Die BDA steht daher für:
  • Entbürokratisierung und Modernisierung bestehender gesetzlicher Bestimmungen.
  • Vertraglicher Gestaltungsoptionen Handlungsoptionen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
  • Innovative Arbeitsformen, insbesondere flexible Arbeitszeitregelungen
  • Eine moderne Betriebsverfassung und Unternehmensmitbestimmung
  • Die Sicherung einer funktionsfähigen Tarifautonomie.

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