Antidiskriminierung
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz verursacht hohe Kosten
Das am 18. August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat zu neuer Bürokratie, Rechtsunsicherheit und zusätzlichen Kosten für Unternehmen geführt.
Das AGG und die Richtlinien (EU-RL) sind überflüssig. Diskriminierung ist im deutschen Recht seit langer Zeit verboten. Das gilt für alle Diskriminierungen, gleich aus welchem Grund oder auf Grund welchen Merkmals sie stattfinden. Dies ergibt sich aus dem Grundgesetz für das Verhältnis des Staates zu seinen Bürgern und gilt auch zwischen Privatpersonen.
Einer der größten Bürokratieverursacher im AGG ist die Beweislastumkehr des § 22 AGG: Danach muss der Arbeitgeber bereits dann, wenn der Bewerber oder Arbeitnehmer Indizien anführt, die eine Benachteiligung vermuten lassen, nachweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Um im Falle einer Klage Entlastungsbeweise erbringen zu können, müssen Unternehmen daher in bedeutendem Umfang Bewerberauswahlverfahren und Entscheidungsabläufe dokumentieren. Zudem ist in der Rechtsprechung die Tendenz zu erkennen, jeglicher kleinsten Verletzung von Formalitäten eine Indizwirkung beizumessen. Bspw. enthalten die §§ 81 und 82 SGB IX eine Vielzahl an – oft nur schwer durchschaubaren – Formalien, die an die Berücksichtigung von schwerbehinderten Menschen bei der Besetzung freier Arbeitsplätze geknüpft sind. Nimmt der Arbeitgeber vor der Besetzung einer freien Stelle keinen Kontakt mit der Arbeitsagentur auf, sieht das BAG darin bereits ein Indiz für eine Behindertendiskriminierung. Die fehlende Begründung in einem Ablehnungsschreiben an einen schwerbehinderten Bewerber ist nach Ansicht des BAG dann ein Indiz für eine Behindertendiskriminierung, wenn der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflichtquote nicht erfüllt. Demgegenüber soll die Verletzung der Meldepflicht unabhängig von der Erfüllung der Beschäftigungspflichtquote eine Indizwirkung haben. Für Unternehmen ohne eigenen Juristen ist dieses Minenfeld an gesetzlichen Vorgaben nicht durchschaubar. Um im Falle einer Klage eines Bewerbers Entlastungsbeweise erbringen zu können, müssen Unternehmen daher enorme Kosten in Kauf nehmen. Nach einer empirischen Erhebung der Universität Dortmund zu den Gesetzesfolgekosten aus dem AGG hat die Einführung des AGG die Unternehmen in Deutschland im ersten Jahr 1,73 Mrd. Euro gekostet.
Schulungen der Mitarbeiter stellten einen weiteren Kostenblock dar. Hinzu kommen umfangreiche Dokumentationspflichten der Unternehmen, insbesondere der Bewerbungsunterlagen jedes einzelnen Bewerbers. Unterlagen müssen über lange Zeiträume hinweg aufgehoben werden, da der Bewerber bis zu zwei Monate, nachdem er von der Benachteiligung Kenntnis erlangt hat – grundsätzlich mit Erhalt des Ablehnungsschreibens –, Zeit hat, einen Entschädigungsanspruch gegenüber dem Unternehmen schriftlich geltend zu machen. Die jährlichen Ausgaben nur für die Bewerbungs- und Einstellungsprozesse betragen 156 Millionen Euro.
AGG birgt Gefahr der Willkür
Die Beweislastumkehr eröffnet zudem die Möglichkeit, den Entschädigungsanspruch rechtsmissbräuchlich auszunutzen. Einzelpersonen, so genannte „AGG-Hopper“, suchen gezielt nach Fehlern in Stellenanzeigen, um abgelehnt zu werden und anschließend eine Entschädigung einzufordern. Diesen AGG-Hoppern geht es nicht um den Vertragsschluss, sondern sie wollen allein unberechtigt Entschädigungen einklagen.
Rechtsprechung des EuGH weitet Anwendungsbereich aus
Zusätzliche Rechtsunsicherheiten bringen die vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) entschiedenen Klagen mit sich. So hat der EuGH mit mehreren Entscheidungen den Anwendungsbereich der EU-Richtlinien zur Nichtsdiskriminierung erheblich ausgeweitet.
In seinem Urteil in der Rechtssache „Feryn“ vom 10. Juli 2008 (C-54/07) hat der EuGH entschieden, dass eine Diskriminierung auch dann vorliegen kann, wenn es gar kein Diskriminierungsopfer gibt. In der Rechtssache Coleman (Urteil vom 17. Juli 2008; C-303/06) hat der EuGH geurteilt, dass eine Diskriminierung wegen einer Behinderung auch dann vorliegen kann, wenn der Arbeitnehmer selbst nicht behindert ist.
Darüber hinaus stellt der EuGH in der Entscheidung Kücükdeveci (C-555/07 vom 19. Januar 2010) die Grundsätze des deutschen Verfassungsrechts in Frage und ruft damit Rechtsunsicherheit hervor.
Ausweitung der EU-Richtlinien verhindern
Die EU-Kommission plant neue Antidiskriminierungsvorschriften auf dem Gebiet des allgemeinen Zivilrechts. Hierfür ist kein Regelungsbedarf ersichtlich. Die EU-Kommission begründet ihre Regelungsabsicht lediglich damit, dass es in allen Mitgliedstaaten Rechtsvorschriften gebe, die über die europäischen Anforderungen der einschlägigen Richtlinien hinausgehen. Diese müssten auf ein einheitliches Niveau gebracht werden. Damit besteht die Gefahr des ständigen „Aufschaukelns“ und der Verschärfung entsprechender Reglementierungen auf europäischer Ebene.
Einer der größten Bürokratieverursacher im AGG ist die Beweislastumkehr des § 22 AGG: Danach muss der Arbeitgeber bereits dann, wenn der Bewerber oder Arbeitnehmer Indizien anführt, die eine Benachteiligung vermuten lassen, nachweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Um im Falle einer Klage Entlastungsbeweise erbringen zu können, müssen Unternehmen daher in bedeutendem Umfang Bewerberauswahlverfahren und Entscheidungsabläufe dokumentieren. Zudem ist in der Rechtsprechung die Tendenz zu erkennen, jeglicher kleinsten Verletzung von Formalitäten eine Indizwirkung beizumessen. Bspw. enthalten die §§ 81 und 82 SGB IX eine Vielzahl an – oft nur schwer durchschaubaren – Formalien, die an die Berücksichtigung von schwerbehinderten Menschen bei der Besetzung freier Arbeitsplätze geknüpft sind. Nimmt der Arbeitgeber vor der Besetzung einer freien Stelle keinen Kontakt mit der Arbeitsagentur auf, sieht das BAG darin bereits ein Indiz für eine Behindertendiskriminierung. Die fehlende Begründung in einem Ablehnungsschreiben an einen schwerbehinderten Bewerber ist nach Ansicht des BAG dann ein Indiz für eine Behindertendiskriminierung, wenn der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflichtquote nicht erfüllt. Demgegenüber soll die Verletzung der Meldepflicht unabhängig von der Erfüllung der Beschäftigungspflichtquote eine Indizwirkung haben. Für Unternehmen ohne eigenen Juristen ist dieses Minenfeld an gesetzlichen Vorgaben nicht durchschaubar. Um im Falle einer Klage eines Bewerbers Entlastungsbeweise erbringen zu können, müssen Unternehmen daher enorme Kosten in Kauf nehmen. Nach einer empirischen Erhebung der Universität Dortmund zu den Gesetzesfolgekosten aus dem AGG hat die Einführung des AGG die Unternehmen in Deutschland im ersten Jahr 1,73 Mrd. Euro gekostet.
Schulungen der Mitarbeiter stellten einen weiteren Kostenblock dar. Hinzu kommen umfangreiche Dokumentationspflichten der Unternehmen, insbesondere der Bewerbungsunterlagen jedes einzelnen Bewerbers. Unterlagen müssen über lange Zeiträume hinweg aufgehoben werden, da der Bewerber bis zu zwei Monate, nachdem er von der Benachteiligung Kenntnis erlangt hat – grundsätzlich mit Erhalt des Ablehnungsschreibens –, Zeit hat, einen Entschädigungsanspruch gegenüber dem Unternehmen schriftlich geltend zu machen. Die jährlichen Ausgaben nur für die Bewerbungs- und Einstellungsprozesse betragen 156 Millionen Euro.
AGG birgt Gefahr der Willkür
Die Beweislastumkehr eröffnet zudem die Möglichkeit, den Entschädigungsanspruch rechtsmissbräuchlich auszunutzen. Einzelpersonen, so genannte „AGG-Hopper“, suchen gezielt nach Fehlern in Stellenanzeigen, um abgelehnt zu werden und anschließend eine Entschädigung einzufordern. Diesen AGG-Hoppern geht es nicht um den Vertragsschluss, sondern sie wollen allein unberechtigt Entschädigungen einklagen.
Rechtsprechung des EuGH weitet Anwendungsbereich aus
Zusätzliche Rechtsunsicherheiten bringen die vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) entschiedenen Klagen mit sich. So hat der EuGH mit mehreren Entscheidungen den Anwendungsbereich der EU-Richtlinien zur Nichtsdiskriminierung erheblich ausgeweitet.
In seinem Urteil in der Rechtssache „Feryn“ vom 10. Juli 2008 (C-54/07) hat der EuGH entschieden, dass eine Diskriminierung auch dann vorliegen kann, wenn es gar kein Diskriminierungsopfer gibt. In der Rechtssache Coleman (Urteil vom 17. Juli 2008; C-303/06) hat der EuGH geurteilt, dass eine Diskriminierung wegen einer Behinderung auch dann vorliegen kann, wenn der Arbeitnehmer selbst nicht behindert ist.
Darüber hinaus stellt der EuGH in der Entscheidung Kücükdeveci (C-555/07 vom 19. Januar 2010) die Grundsätze des deutschen Verfassungsrechts in Frage und ruft damit Rechtsunsicherheit hervor.
Ausweitung der EU-Richtlinien verhindern
Die EU-Kommission plant neue Antidiskriminierungsvorschriften auf dem Gebiet des allgemeinen Zivilrechts. Hierfür ist kein Regelungsbedarf ersichtlich. Die EU-Kommission begründet ihre Regelungsabsicht lediglich damit, dass es in allen Mitgliedstaaten Rechtsvorschriften gebe, die über die europäischen Anforderungen der einschlägigen Richtlinien hinausgehen. Diese müssten auf ein einheitliches Niveau gebracht werden. Damit besteht die Gefahr des ständigen „Aufschaukelns“ und der Verschärfung entsprechender Reglementierungen auf europäischer Ebene.
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