Antidiskriminierung

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz bedeutet hohe Belastung für Unternehmen

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat seit seiner Einführung zu neuer Bürokratie, Rechtsunsicherheit und zusätzlichen Kosten für Unternehmen geführt.

Vielfalt und Bekämpfung bzw. Verhinderung von Diskriminierung sind wichtige gesellschaftliche Ziele. In Deutschland ist beides eine Selbstverständlichkeit. Ein gutes Arbeitsklima ist im Interesse von Arbeitgebern und Beschäftigten. Es trägt zur Arbeitszufriedenheit und damit auch zur Motivation der Beschäftigten bei. Damit ist das bewusste Eintreten des Arbeitgebers für ein benachteiligungsfreies Arbeitsumfeld nicht nur eine Frage des Anstandes und der Erfüllung gesetzlicher Vorgaben sondern auch eine Frage der wirtschaftlichen Vernunft.

Einer der größten Bürokratieverursacher im AGG ist die Beweislastumkehr (§ 22 AGG). Danach müssen Bewerber oder Beschäftigte nur Indizien beibringen, die eine Benachteiligung vermuten lassen.

Überdehnung birgt Gefahr der Willkür

Die Beweislastumkehr eröffnet zudem die Möglichkeit, den Entschädigungsanspruch rechtsmissbräuchlich auszunutzen. So genannte „AGG-Hopper“ suchen gezielt nach Fehlern in Stellenanzeigen, um abgelehnt zu werden und anschließend eine Entschädigung einzufordern. Ihnen geht es nicht um den Vertragsschluss, sondern sie wollen allein unberechtigt Entschädigungen einklagen. Die höchstrichterliche Rechtsprechung hat die Anforderungen an den Nachweis des Rechtsmissbrauchs derart verschärft, dass es kaum mehr möglich ist, ausreichende Indizien für eine mangelnde Ernsthaftigkeit einer Bewerbung vorzutragen. So hat es das BAG nicht ausreichen lassen, dass der Kläger mindestens in 27 weiteren Fällen Entschädigungsklagen erhoben hatte (BAG, Urt. v. 13. Oktober 2011 – 8 AZR 608/10). Der Europäische Gerichtshof hat nunmehr in der Rechtssache „Kratzer“ klargestellt dass diese Vorgehensweise rechtsmissbräuchlich ist und nicht in den Schutzbereich der Antidiskriminierungsrichtlinien fällt (Urt. v. 28. Juli 2016 – C- 423/15). Zielt die Bewerbung also von vornherein nicht darauf ab, eine betreffende Stelle zu erhalten, sondern verfolgt das alleinige Ziel, eine Entschädigung geltend machen zu können, fällt dies nicht unter den geschützten „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger Erwerbstätigkeit“.

Rechtsprechung des EuGH weitet Anwendungsbereich aus

Zusätzliche Rechtsunsicherheiten bringen die vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) entschiedenen Urteile mit sich. So hat der EuGH mit mehreren Entscheidungen den Anwendungsbereich der EU-Antidiskriminierungsrichtlinien erheblich ausgeweitet. In seinem Urteil in der Rechtssache „Feryn“ vom 10. Juli 2008 (C-54/07) hat der EuGH entschieden, dass eine Diskriminierung auch dann vorliegen kann, wenn es gar kein Diskriminierungsopfer gibt. In der Rechtssache „Coleman“ vom 17. Juli 2008 (C-303/06) hat der EuGH geurteilt, dass eine Diskriminierung wegen einer Behinderung auch vorliegen kann, wenn der Arbeitnehmer selbst nicht behindert ist. In der Rechtssache „Kücükdeveci“ vom 19. Januar 2010 (C-555/07) hat der EuGH entschieden, dass die Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht pauschal unbeachtet bleiben sollen – obwohl der EuGH selbst die Beschäftigung unterstützende Wirkung der Norm anerkennt.

Weitere Bürokratie im AGG verhindern

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat eine sog. Evaluation des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vorgenommen. Tatsächlich handelt es sich hierbei ausschließlich um eine Wunschliste, deren Umsetzung dazu führen würde, dass die Anwendung des AGG in der Praxis noch aufwendiger und kostenintensiver wird. Die BDA lehnt diese Empfehlungen deshalb ab.

Die vermeintliche Evaluation konzentriert sich – entgegen der eigenen Zielsetzung – nicht darauf, die rechtliche Entwicklung des AGG und seine praktische Wirksamkeit zu untersuchen, sondern konkrete Vorschläge zur Verschärfung des AGG aufzulisten. Vorgeschlagen wird u. a. den Begriff „Behinderung“ zu erweitern, den Anwendungsbereich des AGG auf selbstständige Werk- oder Dienstverträge auszudehnen, die zweimonatigen Fristen für die Geltendmachung einer Benachteiligung auf sechs Monate zu verlängern und einen Auskunftsanspruch im Arbeitsrecht einzuführen, um die Beweiserhebung abgelehnter Bewerber zu erleichtern und eine Prozessstandschaft sowie ein Verbandsklagerecht für Antidiskriminierungsverbände in das AGG aufzunehmen.

Sämtliche Vorschläge sind praxisfremd und verfehlt. Sie würden dazu führen, dass die Anwendung des AGG in der Praxis noch aufwendiger und kostenintensiver für die Unternehmen wird. Zwangsmaßnahmen und immer schärfere gesetzliche Kontrollmechanismen helfen nicht, Haltungen zu verändern. Die BDA wird daher auch weiterhin dafür eintreten, Spielräume für ein gesellschaftliches Klima der Offenheit und Toleranz zu erhalten, das nicht mittels weiterer gesetzlicher Regulierung auf Angst vor Strafen, sondern auf kluge Argumente und positive Erfahrungen setzt.

Ausweitung der EU-Richtlinien verhindern

Die große Koalition hat sich zum Ziel gemacht, EU-Vorgaben „eins zu eins“ umzusetzen. Dieses klare Bekenntnis gegen die Übererfüllung von EU-Richtlinien ist positiv zu bewerten. Eine Übererfüllung auf nationaler Ebene, wie es sie insbesondere durch das AGG gegeben hat, schafft zusätzliche Bürokratie und schwächt die Wettbewerbsfähigkeit. Nationale Übererfüllung birgt zudem die Gefahr des gegenseitigen Aufschaukelns und der Verschärfung entsprechender Reglementierungen auf europäischer Ebene, was unbedingt zu vermeiden ist.
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