Alter

Das Potenzial älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer noch besser ausschöpfen

Der demografische Wandel gehört aber nach wie vor zu den zentralen Herausforderungen für den Wirtschaftsstandort Deutschland. Dieser wird dazu führen, dass die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter (20 bis 65 Jahre) bis 2030 von aktuell circa 50 Millionen um rund 8 Millionen abnehmen wird. Auch deswegen droht eine Fachkräftelücke bis 2030 von rund 5 Millionen Arbeitskräften. Für die betriebliche Personalpolitik bedeutet dies, mit insgesamt alternden Belegschaften und einem sinkenden Potenzial an Fach- und Führungskräften die betriebliche Leistungsfähigkeit im globalen Wissens- und Innovationswettbewerb zu erhalten bzw. zu stärken.

Im Mittelpunkt einer vorausschauenden und somit demografiefesten Personalpolitik steht nicht das Alter, sondern der Alterungsprozess selbst. Damit eng verbunden sind unterschiedliche Lebensphasen, in denen sich die Beschäftigten altersbedingt befinden. Je aktiver Unternehmen und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Gesundheit, die Qualifikation und die Motivation positiv beeinflussen, umso mehr verlieren Altersunterschiede an Bedeutung. Das Alter als entscheidende demografische Variable tritt immer mehr in den Hintergrund. Beschäftigte unterscheiden sich letztendlich eher durch ihre Leistungsbereitschaft und -fähigkeit. Somit wird auch vermieden, dass eine Altersgruppe in den Vordergrund rückt und somit eine besondere Behandlung erfährt. Dies ist unbedingt zu vermeiden, um die Motivation altersübergreifend auf hohem Niveau zu erhalten.

Elemente einer demografiefesten Personalpolitik können sein:
  • Personalauswahl – Wettbewerb und ältere und jüngere Talente
  • Personaleinsatz lebensphasenorientiert planen
  • Ältere und jüngere im Team – altersspezifisches Wissen kombinieren
  • Tätigkeitswechsel gezielt nutzen
  • Gesund länger arbeiten
  • Lebensarbeitszeit entlang der Erwerbsbiografie gestalten
  • Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit durch lebenslanges Lernen erhalten
  • Alterspositive Unternehmenskultur und alternsgerechte Führung etablieren und stärken
Praxisbeispiele
Fahrion Engineering GmbH & Co. KG – Gewinnung älterer Bewerberinnen und Bewerber
Das Unternehmen spricht gezielt ältere Bewerberinnen und Bewerber an, da diese Gruppe besondere Eigenschaften wie eine geringere Wechselneigung aufgrund von Karrieremotiven mitbringt.

Weitere Informationen unter www.fahrion.de und in der BDA-Broschüre „Demografiefeste Personalpolitik“
BASF SE – In der Berufsmitte Karriere neu denken
Das Lernzentrum der BASF berät die Mitarbeitenden jeden Alters zu Themen der beruflichen Weiterentwicklung. Die Laufbahnorientierung bietet Orientierungshilfe für die Vielfalt der Möglichkeiten innerhalb der BASF: von der Analyse der Stärken und Potenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die Vorbereitung auf das Mitarbeiter- und Entwicklungsgespräch bis hin zu möglichen Folgemaßnahmen zur beruflichen Orientierung und weiteren Qualifizierungsangeboten. Speziell für Mitarbeiter in der Berufsmitte, die ihren bisherigen Werdegang reflektieren und ihre kommenden beruflichen Herausforderungen aktiv gestalten wollen, bietet die BASF das Seminar „Standortbestimmung 45+“.

Weitere Informationen unter www.basf.com und in der BDA Broschüre - Demografiefeste Personalpolitik
Schumann Haustechnik GmbH & Co – mit altersgemischten Teams zum Erfolg
Um Erfahrungs- und aktuelles Ausbildungswissen im Unternehmen generationenübergreifend zu verankern, setzt Schumann Haustechnik insbesondere auf altersgemischte Teams. Die eingesetzten Montageteams im Bereich „Heizung, Lüftung und Sanitär“ sowie bei der Installation von alternativen Energieanlagen bestehen aus jüngeren und älteren Kollegen. Dies fördert den Wissenstransfer innerhalb der Belegschaft insbesondere von Alt zu Jung und führt im Endergebnis zu einer höheren Qualität und Quantität der Arbeit und somit nicht zuletzt zu zufriedeneren Kunden.

Weitere Informationen unter www.schumann-haustechnik.de und in der BDA Broschüre - Demografiefeste Personalpolitik
Deutsche Gasrußwerke – Gerne arbeiten bis 67
Das mittelständische, chemische Unternehmen Deutsche Gasrußwerke (DGW) arbeitet seit einem umfassenden Reorganisationsprozess zur Unternehmensstruktur prozessorientiert in altersgemischten Teams. Die vielfältigen Tätigkeiten in diesen Teams erleichtern die flexible Aufgabenverteilung und vereinfachen die Ausgestaltung der Arbeitsplätze für ältere und leistungsgewandelte Beschäftigte.

Weitere Informationen unter www.gasruss.com und im BDA Praxisleitfaden – Erfolg kennt kein Alter
REWE Group – Lebensphasenorientierung für ein nachhaltiges Personalmanagement
Die REWE Group verfolgt mit dem Modell der Lebensphasenorientierung einen ganzheitlichen Ansatz des nachhaltigen Personalmanagements. Zu den Maßnahmen gehören unter anderem, der Ausbau der Arbeitszeitmodelle, um Beschäftigten mehr zeitliche Flexibilität zu bieten sowie die Entwicklung von Modellen für eine Pflege-Auszeit und ein Sabbatical. Home-Office ermöglicht zudem eine hohe örtliche Flexibilität.

Weitere Informationen unter www.rewe-group.com und in der BDA Broschüre - Demografiefeste Personalpolitik

Deutsche Bahn AG (DB) – Lebensphasen und Perspektiven für das gesamte Berufsleben
Eine demografiefeste Personalpolitik ist wesentlicher Bestandteil der DB 2020 - Strategie. Im Zentrum steht das Lebensphasenmodell, das Perspektiven für ein gesamtes Berufsleben bei der DB aufzeigt. Dazu zählen die Gewinnung und Bindung von Nachwuchskräften, die lebenslange Förderung von Potenzialentwicklung, die Gesundheitsförderung, der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit, die Beschäftigungssicherheit und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Eine zukunftsorientierte Personalpolitik muss bei den Nachwuchskräften beginnen und alle Mitarbeiter in allen Lebens- und Berufsphasen einschließen.

Weitere Informationen unter www.deutschebahn.com und BDA Broschüre - Demografiefeste Personalpolitik
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