kompakt

Ältere Arbeitnehmer

Der durch die BDA mit eingeleitete Paradigmenwechsel zu mehr Beschäftigung Älterer zeigt: Mehr Beschäftigung Älterer ist möglich und schon allein wegen der demografischen Herausforderungen und zunehmender Fachkräfteengpässe auch unabdingbar. In zahlreichen Tarif- oder Arbeitsverträgen ist allerdings vorgesehen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung endet. Ob die Vertragsparteien eine befristete Weiterbeschäftigung vereinbaren können, ist bisher hoch umstritten. Der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers, welcher mit Erreichen der Regelaltersgrenze ausscheiden soll, kann derzeit rechtssicher nur für eine bestimmte Zeit fortgesetzt werden, wenn ein Sachgrund für eine solche Befristung vorliegt. Die im Rentenpaket der Bundesregierung beschlossene Neuregelung für die Beschäftigung von Arbeitnehmern nach Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung, die sog. Flexi-Rente, ist ein substantieller Fortschritt, der zu mehr Beschäftigung bei diesen Arbeitnehmern führen wird.

Rahmenbedingungen für Beschäftigung verbessern

Mehr Beschäftigung Älterer und längere Lebensarbeitszeiten sind ein zentraler Baustein zur Fachkräftesicherung. Es ist im ureigenen Interesse der Unternehmen in Deutschland, die Leistungsfähigkeit Älterer gezielt zu nutzen. Voraussetzung für eine Fortsetzung des erfreulichen Trends bei der Erwerbsbeteiligung Älterer ist ein allgemeines Beschäftigungs- und Wirtschaftswachstum. Die Förderung Älterer muss deshalb vor allem in bessere Rahmenbedingungen für mehr Wachstum und Beschäftigung insgesamt eingebettet werden.

Verlängerung der Lebensarbeitszeit nötig

Kontinuierlich gestiegene Lebenserwartung und die jahrzehntelange Frühverrentungspraxis haben die durchschnittliche Rentenbezugsdauer in den letzten 50 Jahren um 80 % steigen lassen – von weniger als zehn Jahren Anfang der 1960er Jahre auf heute rd. 18 Jahre. Ohne eine Anpassung der Lebensarbeitszeit an die zunehmende Lebenserwartung ist die gesetzliche Rentenversicherung auf Dauer nicht finanzierbar. Die richtige Entscheidung für die „Rente mit 67“ muss deshalb konsequent umgesetzt und darf nicht durch gut gemeinte, kontraproduktive und sogar ungerechte Ausnahmeregelungen für „besonders langjährig Versicherte“ durchlöchert werden, die letztlich nur das frühzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsleben fördern. Körperlich und geistig ist die überwiegende Mehrheit der Erwerbstätigen zu einer „Rente mit 67“ in der Lage: Fast 90 % der über 50-Jährigen bewerten ihre mentale Arbeitsfähigkeit gut oder sehr gut (IAB, 2013).

Frühverrentungsanreize abbauen

Neben der Rentenversicherung bestehen – trotz teilweise erheblicher Fortschritte in den letzten Jahren – vor allem im Arbeitsförderungsrecht und vereinzelt auch noch in Tarifverträgen immer noch Regelungen fort, die nicht der zügigen Rückkehr in Beschäftigung dienen, sondern Frühverrentung fördern. Dies gilt insbesondere für die 2008 in Kraft getretene, erneute Verlängerung der Bezugsdauer des Arbeitslosengelds für Ältere auf bis zu 24 Monate. Internationale Vergleiche zeigen: Je höher das Arbeitslosengeld und je länger und leichter es bezogen werden kann, desto länger dauert Arbeitslosigkeit an, weil Anreize zur frühzeitigen Beschäftigungssuche verringert werden. Daher sollte das Arbeitslosengeld wieder einheitlich auf max. 12 Monate festgesetzt werden, wie es bis zum Jahr 1985 der Fall war. Auch allein aufgrund des Alters gewährte Vergünstigungen und Leistungen in Tarifverträgen oder auf betrieblicher Ebene (sog. Senioritätsprivilegien), die Anreize setzen, die Arbeitszeit generell zu reduzieren bzw. frühzeitig aus dem Erwerbsleben auszuscheiden, sollten weiter auf dem Prüfstand stehen und ggf. abgebaut werden.

Umdenken bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern unterstützen

Viele Unternehmen haben die Potenziale Älterer längst erkannt und eigene Initiativen gestartet, um diese noch stärker zu erschließen. Im Jahr 2013 beschäftigten die Unternehmen in Deutschland rd. 3,2 Mio. mehr Arbeitnehmer aus der Altersgruppe „50 Plus“ als noch vor zehn Jahren (BA, 2014). Der Anteil der Betriebe, die ältere Arbeitnehmer beschäftigen, hat von 29 % im Jahr 2002 auf 75 % in 2011 zugenommen (IAB, 2013). Ansatzpunkt für den erfolgreichen Umgang mit alternden Belegschaften ist eine demografiefeste und an verschiedenen Lebensphasen orientierte Personalpolitik, die die Bereiche Gesundheit, Qualifizierung und Motivation umfasst. Zwei von drei Industriebetrieben bieten bereits spezielle personalpolitische Maßnahmen für über 50-jährige Mitarbeiter an (IW Köln, 2009). Neben altersgemischten Teams sind dies u.a. auch der gezielte Einsatz von Älteren als Trainer, Ausbilder bzw. Berater.Aber auch Kleinbetriebe machen sich demografiefest – häufiger eher mit informellen Initiativen oder durch situative Lösungen, die von offiziellen Statistiken nicht erfasst werden (IAB, 2013). Darüber hinaus sind der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit im Lebensverlauf und die Verbesserung der Beschäftigungssituation und -chancen älterer Arbeitnehmern auch in der Tarifpolitik von immer größerer Bedeutung. In vielen Branchen gibt es Tarifverträge mit Regelungen zum demografischen Wandel und zu älteren Arbeitnehmern. Dabei können Tarifverträge aber immer nur einen Rahmen bilden, der die Unternehmen bei der ganz betriebsspezifischen Bewältigung der demografischen Entwicklung unterstützt. Zudem setzen erfolgreiche betriebliche Maßnahmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit entscheidend auch Eigenverantwortung und Eigeninitiative des Einzelnen voraus. Dies gilt nicht nur für die Gesundheitsförderung, sondern auch für Weiterbildungsmaßnahmen. Da Arbeitnehmer auch selbst von Investitionen in die eigene Qualifikation profitieren, ist es sinnvoll und gerechtfertigt, wenn sie sich – vor allem durch Einbringung von Freizeit – verstärkt an den Weiterbildungskosten beteiligen.

Initiativen der BDA

  • Beteiligung an der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“, einer Gemeinschaftsinitiative von Bundesarbeitsministerium, Gesellschafts- und Sozialpartnern, seit 2002
  • Beteiligung an „Erfahrung ist Zukunft“ – Gemeinschaftsinitiative von Bundesregierung, Gesellschafts- und Sozialpartnern, fortlaufend seit November 2006
  • Unterstützung des Unternehmerwettbewerbs „Chancen mit Erfahrung“ des Bundeswirtschaftsministeriums, 2006/2007

Deutliche Fortschritte bei der Beschäftigung Älterer

Bereits 2007 hatte Deutschland das für 2010 gesetzte Lissabon-Ziel der EU einer Erwerbstätigenquote 55- bis 64-Jähriger von 50 % erreicht. Nach der Abkehr von der politisch gewollten Frühverrentungspolitik der Vergangenheit und dem Abbau gesetzlicher Frühverrentungsanreize hat sich allein von 2000 bis 2013 die Erwerbstätigenquote beinahe verdoppelt – von 37,4 % auf 63,5 % (Eurostat, 2014). In keinem anderen EU-Land mit Ausnahme von Schweden geht ein größerer Anteil Älterer einer Erwerbstätigkeit nach. Werden die richtigen Reformen fortgesetzt statt neuer Hürden aufgebaut, kann die Beschäftigung Älterer noch weiter gesteigert werden. Dies ist nicht zuletzt wegen der demografischen Entwicklung unabdingbar: Bis 2030 sinkt die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter (20–65 Jahre) um knapp 8 Mio. von rd. 50 Mio. auf rd. 42 Mio.; bereits 2020 werden 40 % der Personen im erwerbsfähigen Alter älter als 50 Jahre sein (Statistisches Bundesamt, 2009).

Erwerbstätigenquote 55- bis 64-Jähriger im Jahr 2013

Quelle: Eurostat, 2014


Ansprechpartner

BDA | DIE ARBEITGEBER
Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

Arbeitsmarkt
T +49 30 2033-1400
September 2013